Kerangka Hukum Kesetaraan Para Pekerja dalam Equal Employment Opportunity: Sebuah Kajian Teoritis

 

Canva

Pengertian dan Sifat Equal Employment Oppotunity

Equal Employment Opportunity (EEO) merupakan peraturan anti diskriminasi (Subrianto & Apriani, 2022). Menurut Bangun, kesempatan sama atas pekerjaan (equal employment opportunity/EEO) adalah suatu upaya yang dilakukan pemerintah untuk dapat memastikan bahwa setiap individu memiliki kesempatan sama atas pekerjaan tanpa membedakan ras, usia, jenis kelamin, agama, atau suku bangsa (Aisyah & Azzuhri, 2013). EEA bertujuan melindungi dua hal utama: Pertama, Perlakuan berbeda pada pekerja, Kedua adalah dampak berbeda bagi pekerja. Sifat Dasar Equal Employment Opportunity (EEO) antara lain:

1. Terbuka atau informasi tentang pekerjaan harus disampaikan secara jelas kepada setiap pencari kerja
2. Bebas, para pencari kerja bebas memilih pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki Merata, untuk meningkatkan kinerja setiap pekerja akan mempunyai kesempatan sama untuk mengikuti pelatihan.
3. Objektif, pemberi kerja dan orang yang memiliki wewenang melakukan penilaian kinerja agar melaksanakan tugasnya secara objektif.
4. Adil, setiap pekerja memiliki kontribusi besar atas pekerjaannya, tentu harus diberikan penghargaan yang setimpal pula.
5. Peduli, perlu diperhatikan keselamatan dan kesehatan setiap pemangku pekerjaan untuk meningkatkan efektivitas dalam bekerja

Jenis-jenis Equal Employment Oppotunity

1.      Equal Pay Act (EPA) Tahun 1963 dan diamandemenkan tahun 1973, tidak diperbolehkan seorang pekerja dibayar lebih rendah atau tinggi dengan pekerja lainnya dengan alasan perbedaan jenis kelamin, ras, suku, agama, pada jenis dan tingkatan pekerjaan yang sama.

2.      Age Discrimination in Employement Act (ADEA) tahun 1967 diamandemen tahun 1978, melarang para pemberi kerja untuk melakukan diskriminasi kepada pekerja usia antara 40 sampai 60 tahun (Aisyah & Azzuhri, 2014). Amandemen tahun 1986, diskriminasi yang dilakukan oleh pemberi kerja kepada orang-orang yang berusia lebih dari 40 tahun dianggap melanggar undang-undang.

3.      Rehabilitation Act Tahun 1973 melarang pemberi kerja untuk melakukan diskriminasi terhadap pekerja cacat yang dipekerjakan oleh lembaga-lembaga pemerintah pusat dan daerah (Verdino, 2020). Termasuk pekerja cacat, jika mereka memiliki kekurangan fisik atau mental secara substansial membatasi ruang gerak sehingga membatasi mereka dalam pekerjannya.

4.      Pregnancy Discrimination Act (PDA) Tahun 1978 disahkan sebagai amandemen atas pasal VII, melarang pemberi kerja untuk mendiskriminasi karyawan hamil, melahirkan, dan kondisi medis lain untuk bekerja, promosi skors, pemberhentian dari pekerjaan, atau kondisi pekerjaan lainnya.

5.      Pelecehan Seksual (sexual harassment) Melanggar pasal VII yang berakibat pada mengganggu prestasi kerja seseorang atau membuat lingkungan kerja menjad tidak kondusif dan seseorang tidak nyaman untuk bekerja. Pemberi kerja berkewajiban untuk memelihara kondisi kerja agar terbebas dari pelecehan seksual dan intimidasi

Undang-Undang dan Peraturan Diskriminasi Ketenagakerjaan Lainnya

Immigration Reform and Control Acts (IRCA)

Amerika Serikat selalu mempunyai jumlah imigran yang signifikan datang untuk bekerja di negara ini. Semakin banyaknya imigran yang memiliki masuk secara ilegal telah menyebabkan dampak yang luas terkait politik, sosial, dan ketenagakerjaan perdebatan. Adanya lebih banyak tenaga kerja kelahiran asing berarti pemberi kerja harus mematuhi ketentuan Undang-undang Reformasi dan Pengendalian Imigrasi (IRCA). Pengusaha wajib memperoleh dan memeriksa formulir I-9, serta melakukan verifikasi dokumen seperti akta kelahiran, paspor, visa, dan izin kerja. Mereka dapat didenda jika mereka dengan sengaja mempekerjakan orang asing secara ilegal. (baca juga tentang cara membangun multibisnis kreatif di sini)

Religion Discrimination

Judul VII Undang-Undang Hak Sipil mengidentifikasi diskriminasi atas dasar agama sebagai tindakan ilegal. Meningkatnya keberagaman agama di dunia kerja telah membawa dampak buruk penekanan yang lebih besar pada pertimbangan keagamaan di tempat kerja. Namun, sekolah dan lembaga keagamaan dapat menggunakan agama sebagai pekerjaan yang bonafid kualifikasi praktik ketenagakerjaan dalam skala terbatas. Selain itu, pemberi kerja harus melakukan upaya akomodasi yang wajar terkait dengan pekerjanya keyakinan agama.

Military Status and USERRA

Hak-hak kerja para veteran dan cadangan militer telah ditangani dalam beberapa undang-undang. Dua undang-undang yang paling penting adalah Undang-undang Veteran Era Vietnam Undang-Undang Bantuan Penyesuaian Kembali tahun 1974 dan Layanan Ketenagakerjaan Berseragam dan Undang-Undang Hak Penempatan Kembali (USERRA) tahun 1994. Berdasarkan Undang-Undang Hak Penempatan Kembali, karyawan wajib memberi tahu majikan mereka tentang kewajiban dinas militer. Pengusaha harus memberikan karyawan yang bertugas di militer perlindungan cuti di bawah USERRA.

Other Discrimination Issues

Diskriminasi lain yang dapat terjadi dalam perekrutan tenaga kerja mencakup orientasi sexual, diskriminasi penampilan dan berat badan, diskriminasi senioritas, catatan hukum dan masa hukuman tindakan kriminal.

Pertanyaan Wawancara Tidak Diskriminatif

Mengingat semua kelompok kelas yang dilindungi sebelumnya, banyak keluhan EEO yang muncul karena pertanyaan pra-kerja yang tidak tepat. Pertanyaan yang diajukan kepada pelamar dapat dianggap diskriminatif atau bias terhadap pelamar dari kelompok yang dilindungi. Penyelidikan pra-kerja yang diberi label “mungkin bersifat diskriminatif” telah ditetapkan demikian karena adanya temuan dalam berbagai kasus pengadilan. Hal-hal yang diberi label “tidak boleh diskriminatif” adalah sah, namun hanya jika hal tersebut mencerminkan keperluan bisnis atau berhubungan dengan pekerjaan. Suatu saat majikan memberi tahu pelamar bahwa dia atau dia dipekerjakan (“titik perekrutan”), pertanyaan yang sebelumnya dilarang mungkin dapat diajukan dibuat. Setelah perekrutan, formulir pemeriksaan kesehatan, kartu asuransi kelompok, dan kartu pendaftaran lainnya yang memuat pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan langsung atau tidak langsung dengan seks, usia, atau dasar lain mungkin diminta. (baca juga tentang pemikiran Adam Smith tentang pajak di sini)

Pedoman Tata Cara Seleksi Pegawai

“No Disparate Impact” Approach

Secara umum, isu terpenting mengenai diskriminasi dalam organisasi adalah dampak dari kebijakan dan prosedur ketenagakerjaan, apapun tujuannya dari majikan. Dampak yang berbeda terjadi ketika anggota kelas dilindungi kurang terwakili dalam keputusan ketenagakerjaan. Berdasarkan pedoman tersebut, dampak yang berbeda ditentukan dengan aturan 4/5. Jika tingkat seleksi untuk kelompok yang dilindungi kurang dari 80% (4/5) dari tingkat seleksi mayoritas kelompok atau kurang dari 80% keterwakilan kelompok mayoritas di bidang terkait pasar tenaga kerja, diskriminasi memang terjadi (Robert L Mathis, 2010). Oleh karena itu, pedoman telah berupaya untuk melakukan hal tersebut mendefinisikan diskriminasi dalam istilah statistik. Penggunaan sarana statistik telah telah diteliti dan beberapa masalah metodologis telah diidentifikasi. Namun, pedoman ini terus digunakan karena dampak yang berbeda-beda. diperiksa oleh pemberi kerja baik secara internal maupun eksternal.

Job-Related Validation Approach

Di bawah pendekatan validasi terkait pekerjaan, hampir setiap faktor digunakan untuk menentukan keputusan terkait pekerjaan dianggap sebagai “ujian” pekerjaan. Kegiatan seperti perekrutan, seleksi, promosi, pemberhentian, disiplin, dan penilaian kinerja semuanya harus terbukti berhubungan dengan pekerjaan. Oleh karena itu, dua konsep dasar mempengaruhi banyak cara umum yang digunakan untuk membuat keputusan pimpinan.

Validity and Equal Employment

Jika tuduhan diskriminasi diajukan terhadap pemberi kerja atas dasar dampak yang berbeda, kasus prima facie harus ditetapkan. Majikan kemudian harus dapat menunjukkan bahwa prosedur ketenagakerjaannya sah dan berhubungan dengan pekerjaan. Elemen kunci dalam membangun keterhubungan kerja adalah melaksanakan pekerjaan analisis untuk mengidentifikasi pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan (KSA) dan karakteristik lain yang diperlukan untuk melakukan suatu pekerjaan dengan memuaskan. Jadi, di satu sisi, terkini. Persyaratan ini telah membantu manajemen dengan memaksa pemberi kerja untuk menggunakan prosedur ketenagakerjaan yang berhubungan dengan pekerjaan.

EEO Enforcement Agencies

Instansi pemerintah di beberapa tingkatan dapat menyelidiki diskriminasi ilegal praktik. Di tingkat federal, dua lembaga yang paling menonjol adalah Equal Komisi Peluang Kerja dan Kantor Kontrak Federal Program Kepatuhan.

EEOC Compliance Investigation Process

Ketika pengaduan diskriminasi diterima oleh pemberi kerja, pengaduan tersebut harus diproses baik yang diajukan secara internal oleh pekerja yang tidak puas atau oleh pihak luar. Keluhan EEO Perhatikan bahwa pemberi kerja harus mempunyai proses pengaduan formal dan harus yakin bahwa tidak ada tindakan pembalasan yang terjadi. Investigasi internal dapat dilakukan oleh staf SDM, namun mereka sering kali menggunakan penasihat hukum dari luar untuk melakukannya memberikan bimbingan ahli dalam menangani investigasi lembaga. Investigasi internal juga harus dilakukan ketika karyawan mengajukan keluhan tanpa mengajukan keluhan mereka dengan lembaga luar. Setelah penyelidikan majikan selesai, maka keputusan harus diambil dalam negeri untuk merundingkan dan menyelesaikan pengaduan atau menentang pengaduan tersebut.